Recrutare în masă - recrutare. Recrutarea și angajarea personalului

Piața muncii moderne se află într-o stare de dezvoltare: apar noi locuri de muncă și profesii, condițiile și circumstanțele angajării se schimbă, cerințele angajatorilor și nevoile solicitanților se schimbă.

Recrutarea în masă este un fenomen relativ nou. Are loc datorită apariției unor organizații mari, extinderii întreprinderilor de succes și cererii crescute pentru angajați de încredere.

Ce înseamnă conceptul de „recrutare în masă”?

Acest termen se referă la procesul de căutare, selectare și angajare a unui număr mare de angajați pentru aceleași funcții sau similare. Recrutarea în masă are mai multe caracteristici distinctive care fac posibilă identificarea și formularea specificului acestui tip de activitate:

• Setul trebuie finalizat într-o anumită perioadă de timp.
• Prezența unui număr mare de locuri vacante similare.
• Atragerea resurselor umane mari.
• Un buget impresionant.

Recrutarea și angajarea personalului în astfel de condiții este remarcabilă pentru amploarea, eficiența și munca sa cu cantități uriașe de informații.

Angajați în recrutarea în masă, specialiștii sunt conștienți de faptul că există o dată specifică pentru completarea personalului. Prin urmare, aceștia acordă o atenție maximă dezvoltării planurilor de lucru detaliate și distribuției corecte a cheltuielilor viitoare.

Cine se angajează în recrutare pe scară largă

De regulă, marile companii care sunt interesate să angajeze angajați de toate nivelurile sunt interesate de recrutarea în masă a lucrătorilor: hipermarketuri, lanțuri și unități de catering, centre de instruire cu un număr mare de sucursale, instituții bancare, întreprinderi de producție și multe altele.

De obicei, aceste companii au propriul lor departament sau serviciu angajat în atragerea de noi angajați. Utilizarea resurselor lor este justificată de faptul că ofițerii de personal sunt bine familiarizați cu scopul întreprinderii, cu atmosfera și procedurile acesteia. Prin urmare, este logic să presupunem că aceștia vor fi capabili să evalueze mai exact și mai cuprinzător candidații, să le înțeleagă nevoile și să le explice responsabilitățile viitoare.

Agenția de recrutare este implicată în cazurile în care angajații companiei nu pot face față independent cantității de muncă din cauza personalului insuficient, a lipsei de timp, a experienței sau a calificărilor.

Separa nuanțe ale procesului

Un număr mare de noi locuri vacante care trebuie închise este asociat cu procesarea unui număr foarte mare de cereri și profiluri de la solicitanți. Fiecare întreprindere are propriul sistem de selecție a personalului, dar toate au anumite caracteristici comune.

Angajații angajați în recrutarea în masă efectuează sortarea inițială a CV-urilor (hârtie și e-mailuri), evaluează candidații prin telefon și trag concluzii preliminare. Candidații sunt selectați pe baza setului unificat de criterii create.

În etapele următoare, cu candidații care au trecut evaluarea inițială și selecția, conduce ședințe de grup și apoi interviuri individuale. Drept urmare, un astfel de proces de recrutare este un proiect destul de mare, în care sunt implicați aproape toți specialiștii din personal. Decizia privind angajarea lucrătorilor independenți se ia pentru a elibera o parte din angajați și pentru a asigura funcționarea normală a întreprinderii în alte domenii (soluționarea problemelor de personal care nu au legătură cu aceste evenimente).

Agenția de recrutare oferă o varietate de servicii: de la căutarea directă a candidaților până la distribuirea materialelor promoționale.

Printre problemele importante pe care le decide conducerea companiei se numără alocarea resurselor (umane și financiare) pentru organizarea instruirii pentru nou-veniți și adaptarea acestora la condițiile de muncă.

Recrutare în masă: algoritm și metodologie

În prima etapă, toți angajații implicați în căutarea și angajarea de noi angajați întocmesc un plan de acțiune. Desigur, nu există astfel de sisteme care să se potrivească absolut tuturor companiilor, prin urmare, mai jos este propusă o versiune simplificată a algoritmului, care este utilizată într-o oarecare măsură de către fiecare recrutor:

1. Definiția pozițiilor și numărul angajaților care urmează să fie găsiți.
2. Indicarea unor date clare când angajații ar trebui să meargă deja la muncă.
3. Limitați bugetul proiectului.
4. Definiția portretelor ideale și reale ale candidatului.
5. O indicație a salariului mediu, care se determină după monitorizarea posturilor vacante similare.
6. Pregătirea criteriilor oficializate care caracterizează tipuri specifice de locuri de muncă vacante.
7. Efectuarea unei campanii publicitare pentru a atrage solicitanții de locuri de muncă potențial interesați.
8. Efectuarea unei selecții inițiale, precum și interviuri individuale.
9. Oferirea de sprijin pentru personalul recrutat recent.

În paragrafele următoare, etapele care permit recrutarea în masă vor fi descrise mai detaliat.

Câteva aspecte ale campaniei publicitare

Pentru ca evenimentele promoționale să aibă succes și banii să nu fie risipiți, aceștia ar trebui să fie organizați de o persoană care este capabilă să elaboreze un plan clar de acțiune, să cunoască principalele canale de comunicare și să înțeleagă criteriile primare și de bază pentru selectarea personalului.

Inițial, specialiștii în resurse umane determină caracteristicile publicului țintă, către care vor fi direcționate instrumentele de selecție în masă a personalului. Printre cele mai eficiente moduri de a influența publicul se numără:

• Acțiuni de PR cu participarea promotorilor.
• Distribuția de pliante și pliante.
• prezentări
• Participarea la târguri de locuri de muncă.
• Plasarea diverselor materiale în publicații tipărite și online (anunțuri, videoclipuri, știri virale).

Procedura de publicitate

Preluarea activităților de publicitate, trebuie să ținem seama de popularitatea companiei pe piață. În cazul unei popularități insuficiente sau a unei reputații nesatisfăcătoare, formarea unei imagini de unică folosință poate necesita injecții financiare suplimentare.

Apoi, stabiliți când va începe campania publicitară și cât va dura. Această problemă este extrem de importantă când vine vorba de angajarea de personal fără calificări sau când se organizează activități sezoniere.

Și, desigur, nu pierdeți din vedere o etapă atât de importantă, cum ar fi determinarea cerințelor pentru candidați și pregătirea unei cereri. Documentul specific „Cerere de selecție a personalului” împreună cu fișa postului conțin informații nu numai despre profesioniști, ci și despre calitățile personale ale angajatului dorit.

Lucrați cu un flux de solicitanți

Această etapă, fără exagerare, poate fi numită cea mai consumatoare de timp. În funcție de câți oameni și ce fel de angajați trebuie să lucreze în companie, specialiștii care conduc selecția candidaților trebuie să studieze și să proceseze de la câteva zeci la câteva sute de chestionare.

În același timp, una dintre valorile principale este atașată la respectarea termenelor și a actualității. În plus, calitatea fluxului de intrare necesită o atenție atentă. Poate fi optimizat prin reglare numai pentru a lucra cu publicul țintă. Prin restrângerea treptată și prin eliminarea candidaților necorespunzători, recrutorul încearcă să îmbunătățească performanța medie a solicitanților.

În timp ce informați audiența, ar trebui să aveți grijă de distribuirea uniformă a maximelor de apeluri primite, precum și să oferiți actualizări periodice ale mesajelor publicitare.

Prezentări generale: cum și de ce se desfășoară

Candidații pentru înlocuirea lucrătorilor liberi care au răspuns la informații publicitare răspândite sunt invitați pentru comunicare personală. Mai mult, ele sunt de obicei combinate în grupuri mici.

În mod strict, prezentarea ar trebui să fie atribuită campaniei de publicitate, deoarece este o continuare a acesteia. Aici angajatorul vorbește despre companie, istoricul și sistemul de valori al acesteia. De asemenea, evidențiază obiectivele și sarcinile declarate. Partea cea mai importantă a prezentării devine o poveste mai detaliată a șefului despre posturile vacante.

Participând la un astfel de eveniment, solicitantul poate pune întrebări care apar, iar managerul are ocazia să-l cunoască mai bine.

Etapa întrebării

Acei candidați care sunt satisfăcuți de condițiile propuse de companie trec la nivelul următor. În efortul de a economisi timp și, în același timp, de a obține cele mai fiabile rezultate, angajatorii folosesc o varietate de metode:

• Chestionarea.
• Testare.
• Diferite tipuri de jocuri de afaceri și traininguri educaționale.

Toate aceste tehnici sunt concepute pentru a filtra rapid și eficient fluxul de candidați. Tehnicienii care fac acest lucru pot fi numiți cu adevărat eficienți.

Selectarea personalului prin chestionare este convenabilă pentru compararea caracteristicilor cheie ale candidaților, iar testarea dezvăluie abilitățile, potențialul și abilitățile acestora.

Alte modalități de a obține informații

Organizarea de jocuri și traininguri de afaceri poate oferi cantitatea maximă de informații despre solicitant. Analizând aceste date, un specialist cu experiență poate forma o idee despre cine este candidatul și despre ce respiră. Având în vedere modul de urgență în care se desfășoară adesea recrutarea în masă, un studiu rapid al calităților personale și profesionale ale candidaților devine cheia succesului întregii campanii.

Atunci când prelucrează rezultatele, specialiștii aplică o evaluare punctuală sau o notare.

Atunci când efectuează un interviu, recrutorul nu își propune să evalueze profund personalitatea și profesionalismul solicitanților. Adesea, durata întâlnirii este de un sfert de oră, iar această dată vă permite să completați colectarea de date despre candidat, să verificați documentele necesare angajării și să clarificați problemele de clarificare.

Cum să identificați angajații potențial lipsiți de scrupule

Multe întreprinderi sunt gata să angajeze angajați foarte tineri, chiar și cei care nu au experiență de muncă. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul nu are posibilitatea de a verifica fiabilitatea candidatului. Puteți afla cât de grave sunt intențiile solicitantului, punând o întrebare simplă: „De ce aveți nevoie de acest loc de muncă?” Felul în care o persoană răspunde exact și cât de încrezător vorbește îl caracterizează perfect.

Problema pentru manageri este abuzul de alcool în rândul personalului. Adesea, acest fenomen este frecvent în rândul muncitorilor necalificați (lucrători, muncitori, constructori) sau în rândul personalului inferior.

Există metode eficiente și eficiente pentru detectarea acestei dependențe dăunătoare: testul de depistare a alcoolului din Michigan, metode Poltavets și Zavyalov.

Stadiu final

Ultima dintr-o serie de evenimente pentru recrutarea în masă este pregătirea și adaptarea acelor candidați care au trecut cu succes testele anterioare. Selecția solicitanților este, de asemenea, în curs de desfășurare, cu toate acestea, scala sa este mult mai mică.

Candidații sunt instruiți să respecte reglementările și procedurile actuale ale organizației și sunt introduse la standarde. Dacă este necesar, compania angajatoare angajează centre externe de pregătire pentru o pregătire mai bună sau specializată a personalului. Unele întreprinderi, având grijă să mențină personalul recrutat, folosesc metoda de escortare: pentru o perioadă scurtă de timp, un novice este sfătuit de un angajat experimentat. Scopul său este de a menține încrederea în alegerea corectă a companiei.

Devine o practică obișnuită pentru ca candidații să fie examinați de personalul de securitate și un examen medical. De asemenea, poate fi programat un interviu suplimentar cu managerul de linie.