Cum să creezi profiluri de locuri de muncă pentru a găsi angajați valoroși?

Înainte de fiecare manager sau manager de resurse umane, mai devreme sau mai târziu, problema ocupării unui post vacant devine. Alegerea unui specialist bun nu este o sarcină ușoară. În acest scop, managerii întocmesc destul de des profiluri de locuri de muncă care vă ajută să navigați la cerințele pentru solicitant.

Definiția unui concept

Profilele de locuri de muncă sunt un set de competențe profesionale și personale pe care trebuie să le îndeplinească un candidat pentru un loc de muncă. În prezent, nu există o descriere oficializată a caracteristicilor pe care ar trebui să le dețină un reprezentant al unei anumite profesii și, prin urmare, managerii întocmesc aceste documente independent.

Putem spune că profilul poziției este un fel de standard conform căruia angajatul trebuie să-și îndeplinească îndatoririle. Descrierea ar trebui să fie detaliată și, cel mai important - realist. Documentul trebuie să afișeze următoarele elemente principale:

• locul și semnificația poziției în structura organizațională a unei anumite întreprinderi;
• responsabilități funcționale care trebuie îndeplinite de salariatul acceptat pentru această funcție;
• un profil care listează competențele de bază pe care ar trebui să le posede un candidat pentru o funcție;
• calități personale care sunt necesare pentru îndeplinirea anumitor atribuții;
• lista minimă a cerințelor pe care organizația le prezintă angajaților săi.

Astfel, putem spune că profilurile de locuri de muncă sunt un set de caracteristici pe care un angajat trebuie să le îndeplinească. Acesta este un standard specific care descrie responsabilitățile, precum și calificarea și parametrii personali ai solicitantului.

De ce am nevoie de profiluri de locuri de muncă

Managerii de resurse umane se confruntă în mod regulat cu problema închiderii unei funcții vacante. Nefiind întocmit un profil exhaustiv al poziției, nu trebuie să continuați cu selecția directă a angajaților. Acest document este un indiciu care este utilizat în următoarele cazuri:

• selectarea candidaților pentru ocuparea posturilor vacante;
• pentru certificarea personalului care lucrează deja pentru a evidenția gradul de conformitate cu funcția deținută (acest lucru se aplică și angajaților care au trecut perioada de probă);
• în vederea întocmirii planurilor de pregătire a personalului și formare avansată;
• dacă aveți nevoie pentru a crea o rezervă de personal pentru viitor;
• pentru a planifica creșterea carierei și promovarea în continuare a angajaților la funcții de conducere din organizație.

Destul de des, profilul postului unui candidat pentru un post este confundat cu descrierea postului. Diferența fundamentală dintre cele două documente este că al doilea este compilat pe baza cerințelor legale. Descrierea postului este un document general care este pregătit pentru profesia în ansamblu și nu pentru un anumit angajat al unei anumite organizații. Definește principalele responsabilități și condițiile de muncă. Un profil de job este un document de natură locală care nu are cerințe clare pentru conținut și structură. Managerul de personal (sau alți angajați ai personalului) o compila pe baza propriei experiențe sau a practicii generale a organizației.

Competențe profesionale

Fiecare poziție impune unui angajat să posede anumite competențe. Acestea sunt caracteristici de calificare care sunt necesare pentru executarea anumitor lucrări. Deci, profilul de competență al unui post include de obicei următoarele elemente:

• gândire strategică (implică capacitatea de a face planuri pe termen lung, luând în considerare posibilele riscuri și opțiuni alternative);
• influența asupra celorlalți (capacitatea de a apăra punctul de vedere al unuia, precum și de a-i convinge pe alții de corectitudinea sa);
• abilități de rezolvare a problemelor (capacitatea de a răspunde în mod adecvat la situații și dificultăți non-standard, precum și a găsi rapid modalități de ieșire din ele);
• căutare de informații (selectarea și filtrarea datelor, capacitatea de a găsi și utiliza surse relevante);
• capacitatea de a lucra cu clienții și contrapărțile (luând în considerare interesele, înțelegerea psihologiei, satisfacerea dorințelor și nevoilor);
• flexibilitate (răspuns rapid și luarea deciziilor în conformitate cu o situație în schimbare);
• concentrați-vă asupra calității (cunoașterea și îndeplinirea tuturor cerințelor și standardelor, precum și dorința de îmbunătățire continuă).

În funcție de poziția în cauză, lista de competențe poate fi extinsă sau restrânsă. Profilul profesional al poziției conține nu numai cerințe, ci și gradul de severitate al acestora (de bază, mare, maxim). Acest indicator poate fi determinat printr-un interviu sau prin teste psihologice speciale.

Cum este compilat

Elaborarea unui profil al unei postări este un proces destul de laborios. Necesitatea sa se datorează faptului că acest document vă permite să determinați parametrii pe care ar trebui să îi aibă un angajat valoros. După ce a formulat corect profilul, personalul HR facilitează foarte mult procesul de căutare și selectare a noilor angajați. Atunci când compilați un document, merită să urmați o serie de recomandări și reguli:

• Titlul postului trebuie să fie concis și să reflecte în mod clar esența acesteia. Merită să scrieți și o scurtă descriere care va conține o listă cu principalele responsabilități ale angajatului. Poate fi prezentat ca o listă de sarcini. Aceasta va fi baza profilului postului.
• Lista informațiilor de bază despre poziție ar trebui să includă nu numai ordinea muncii, ci și mărimea salariului, care va fi unul dintre punctele cheie ale interviului. De asemenea, merită să descriem ierarhia subordonării, precum și o listă aproximativă de persoane cu care noul angajat va trebui să interacționeze.
• Pentru a îndeplini atribuțiile de serviciu necesită un set de competențe specifice. Această listă nu ar trebui să fie prea extinsă (nu mai mult de 10 puncte). Poate fi compilat pe baza experienței personale, a cercetării teoretice, a observațiilor angajaților, precum și a unui sondaj sociologic. Puteți împărți competențele în mai multe grupuri (de exemplu, specifice și corporative).

Profilul trebuie să fie concis și capabil. Acest lucru vă va permite să obțineți informații complete, fără a petrece prea mult timp în procesarea acesteia.

Principalele etape ale creației

Dezvoltarea unui profil de muncă include mai multe etape succesive:

• În prima etapă a pregătirii documentului, descrierea postului trebuie studiată cu atenție, precum și toate informațiile referitoare la specificul întreprinderii. Puteți efectua interviuri cu angajații sau un sondaj sociologic folosind formulare standardizate.
• În continuare, este determinat cercul de persoane care vor fi direct implicate în lucrare. Mai des, specialiștii în resurse umane tratează această problemă. Cu toate acestea, este important să se implice și manageri ai altor servicii pentru care sunt compilate profiluri. Lucrările pot fi realizate în comun sau separat, cu integrarea ulterioară a rezultatelor într-un document de lucru final.
• A treia etapă implică studiul structurii organizaționale a întreprinderii pentru a determina locul unei poziții în ea. Subordonații trebuie identificați, precum și superiorii imediați, cărora noul angajat va ține un raport.
• Următoarele sunt o descriere detaliată a responsabilităților funcționale care corespund unei anumite poziții. Baza nu este doar acte juridice, ci și experiență personală într-o anumită întreprindere.
• La a cincea etapă, managerul de personal (sau un alt specialist care este implicat în pregătirea profilului) trebuie să determine lista de cunoștințe și abilități care vor fi necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Este vorba despre competențe profesionale.
• Având competențe definite, este important să le distribuim în funcție de gradul de importanță, precum și de nivelul la care trebuie să le posede un specialist. Acest lucru va facilita procesul de selecție.
• În continuare, participanții la grupul de lucru trebuie să stabilească ce caracteristici personale trebuie să aibă un solicitant pentru ocuparea unui post vacant. Uneori, trăsăturile de caracter sunt chiar mai importante decât competențele profesionale, pentru că a doua poate fi dezvoltată, iar prima poate deveni un obstacol serios în procesul de muncă.
• În etapa a opta, este necesar să se stabilească cerințele generale pentru angajat. De obicei este vorba de sex, vârstă, nivel de educație sau experiență de muncă și așa mai departe. Este demn de remarcat faptul că primele două semne nu sunt întotdeauna adecvate pentru utilizare, deoarece legea le poate interpreta drept discriminare.
• Ultima etapă implică definirea criteriilor în funcție de care va fi determinată eficiența în muncă a angajatului. Acestea pot fi utilizate în perioada de încercare sau pentru evaluarea periodică a calității forței de muncă a lucrătorilor existenți.

Este demn de remarcat faptul că acest algoritm nu este obligatoriu pentru conformitate în toate organizațiile. În funcție de mărimea întreprinderii, precum și de specificul structurii sale organizaționale, unele etape pot fi ratate, iar altele suplimentare pot fi introduse.

Compilare de probe

În momentul de față, nu există o formă unificată în conformitate cu care ar fi compilat un profil al cerințelor pentru funcția respectivă. Iar profesiile în sine la fiecare întreprindere pot avea cerințe specifice. Cu toate acestea, managerii de resurse umane au dezvoltat deja o anumită practică în conformitate cu care se întocmește un profil de muncă. Un eșantion poate arăta astfel:

• titlul postului conform tabelului de personal;
• descriere succintă (ce ar trebui să facă angajatul);
• condiții esențiale (program de lucru, nivel de remunerare etc.);
• cerințele prezentate solicitantului pentru funcția (nivel de educație, experiență de muncă într-un anumit domeniu, anumite abilități speciale);
• listă extinsă a responsabilităților de serviciu;
• competențele corporative pe care ar trebui să le posede un potențial angajat al unei anumite organizații;
• teste psihologice și alte metode de evaluare a conformității angajatului cu o anumită poziție.

Acesta este un șablon aproximativ. Cel mai adesea, aceasta este structura profilului postului. Eșantionul poate fi extins sau restrâns, în funcție de structura organizației. Parametrii suplimentari pot fi, de asemenea, introduși pentru postări specifice.

Profil HR

Managerul de personal este una dintre cele mai responsabile poziții din întreprindere, deoarece compoziția calitativă a angajaților depinde de acest angajat. Prin urmare, solicitări speciale sunt făcute ofițerilor de personal, care sunt reflectate într-un astfel de document precum profilul funcției. Un eșantion poate fi următorul:

• abilități de lucru cu oamenii (managerul personalului trebuie să aibă comunicare și soluționarea litigiilor);
• implicare rapidă (specialistul în resurse umane nu ar trebui să fie indiferent, el ar trebui să aibă un interes în soluționarea anumitor probleme);
• luarea inițiativei în probleme legate de îmbunătățirea structurii și calității personalului;
• deschidere la comunicare (această calitate este necesară având în vedere caracteristicile specifice ale poziției);
• entuziasm în soluționarea problemelor actuale;
• starea de spirit pozitivă, care va fi transmisă tuturor celorlalți membri ai echipei;
• capacitatea de a conduce o conversație (managerul este cel care joacă rolul principal în conversație cu angajații potențiali și reali);
• abilități de conducere;
• abilități de vorbire publică (pentru prezentarea rapoartelor și rapoartelor către conducerea superioară, precum și desfășurarea de seminarii pentru subordonați);
• gândire non-standard pentru luarea deciziilor creative în situații de urgență;
• abilități oratorice, persuasivitate a enunțurilor;
• viteza de gândire și rapiditate în acțiuni;
• capacitatea de adaptare la schimbarea condițiilor (precum și asistența angajaților nou-angajați);
• lipsa fricii de risc (această caracteristică trebuie să fie moderat pronunțată);
• independența în luarea deciziilor;
• capacitatea de a experimenta și de a găsi noi abordări ale managementului;
• un simț al umorului care ajută la anularea situațiilor stresante și stresante.

Profilul funcției managerului responsabil cu selectarea personalului ar trebui să fie elaborat cu o atenție specială, deoarece această poziție este una dintre cheile oricărei întreprinderi. O persoană care solicită această poziție trebuie să respecte pe deplin cerințele, deoarece este pe umerii săi responsabilitatea pentru formarea personalului.

Cerințe ale managerului de vânzări

Destul de des poți îndeplini o astfel de post vacant ca manager de vânzări. În ciuda faptului că mulți tineri își încep parcursul în carieră cu o muncă similară, cerințele destul de grave sunt solicitate solicitanților deja în această etapă. Un profil tipic al unei poziții de manager de vânzări este următorul:

• disponibilitatea pentru o comunicare constantă cu o gamă largă de oameni (furnizori, clienți, clienți etc.);
• capacitatea de a lua rapid decizii în urma negocierilor cu contrapartidele;
• capacitatea de a menține o stare de spirit optimistă în conversație, precum și de a crea o atmosferă de încredere;
• creativitatea gândirii (importantă în prezentarea produsului);
• capacitatea de a vă organiza rațional timpul (deoarece munca presupune multe întâlniri zilnice și negocieri);
• ton diplomatic în comunicarea cu contractorii și clienții;
• echilibrul emoțional, capacitatea de a rămâne calm în situații stresante, precum și de a găsi rapid o cale de ieșire din conflicte;
• capacitatea de a găsi un limbaj comun cu diferite tipuri de personalități;
• loialitatea față de produsul vândut.

Este de remarcat faptul că este dat un profil foarte aproximativ al poziției. Un exemplu poate fi extins sau scurtat, în funcție de nevoile unei anumite organizații.

Abordări de bază ale profilului postului

Dezvoltarea unui profil de muncă poate fi realizată în conformitate cu două abordări principale:

• Abordarea situațională presupune că documentul este întocmit de urgență atunci când este urgent să închidem un post vacant. Întrucât timpul este foarte limitat, documentul este întocmit foarte aproximativ, indicând doar cele mai de bază cerințe pentru un potențial angajat. În viitor, această piesă de lucru poate servi la formarea unui profil complet.
• Abordarea metodologică implică o muncă minuțioasă, ca urmare a căreia vor fi dezvoltate caracteristici clare ale poziției, competențele necesare, calitățile personale și domeniile funcționale de responsabilitate. Acesta va conține toate informațiile complete și, prin urmare, va fi considerat un document de lucru în căutarea și selectarea personalului. Pe măsură ce organizația suferă orice reformă, profilul va suferi, de asemenea, modificări.

constatări

De remarcat este faptul că pentru selectarea cu succes a personalului este important ca profilul de poziție să fie întocmit la întreprindere. Este destul de dificil să dai un exemplu de document unificat, deoarece această problemă nu este reglementată de lege, ci rămâne la latitudinea managerilor întreprinderii.

Profilul este unul dintre principalele instrumente utilizate în selecția candidaților pentru o anumită funcție vacantă. În plus, în conformitate cu acest document, se poate efectua certificarea periodică a personalului sau verificarea pe baza rezultatelor perioadei de încercare. În funcție de rezultatele studiului, se pot identifica indicații pentru îmbunătățirea nivelului de calificare.

Atunci când compilați un profil, se poate utiliza una dintre cele două abordări. O situație apare atunci când este urgent să închideți un post vacant. În acest caz, descrierea postului poate fi făcută aproximativ, indicând doar principalele caracteristici. Dacă vorbim despre abordarea metodologică, atunci este elaborat un document detaliat detaliat, care este folosit în mod constant în practica selecției personalului.

Procesul tipic de dezvoltare a unui profil de muncă presupune parcurgerea mai multor etape succesive. Pentru început, studiem caracteristicile profesiei, precum și cerințele pentru aceasta, prezentate prin acte juridice de reglementare. De asemenea, este necesar să formăm un grup de specialiști competenți care vor lua parte la pregătirea documentelor. Profilul este întocmit ținând cont de structura organizațională a întreprinderii și, prin urmare, ar trebui, de asemenea, studiat cu atenție. Partea principală a documentului este o descriere a responsabilităților de serviciu ale unui potențial angajat, precum și a cerințelor pentru competențe. Merită să acordați atenție și calităților personale (sociabilitate, rezistență la stres și așa mai departe).