Ce întrebări să pui la interviu candidatului? Recrutare

Ocuparea forței de muncă este cea mai importantă etapă a vieții pentru orice persoană. Acesta este momentul în care începi să faci ceva responsabil, să aduci beneficii publice, să iei inițiativa de a-ți organiza destinul, ziua ta de lucru.

Pentru angajator, dispozitivul următorului angajat este, de asemenea, un anumit moment semnificativ, care afectează semnificativ compania și afacerea sa în ansamblu. La urma urmei, făcând o greșeală în acest stadiu, puteți provoca consecințe grave pentru întreaga afacere. De aceea, după cum știm cu toții, dacă un angajat este necesar pentru un fel de post vacant semnificativ, va discuta cu el, îl va testa și va verifica pentru a determina dacă este cu adevărat potrivit.

Acest articol va fi dedicat acestei probleme - selecția personalului, verificarea acestora. Descriem ce include un proces precum găsirea de angajați și cum să ne descurcăm. De asemenea, se va acorda atenție unor puncte cheie pe care fiecare angajator trebuie să le rețină. Pe lângă recomandările generale, vor fi date recomandări specifice cu privire la ce trebuie să faceți și cum să se comporte cu angajatul. Inclusiv vor fi discutate ce întrebări trebuie să adreseze la interviu candidatului și cum să evalueze răspunsurile primite în timpul acestuia.

Cum să cauți un angajat?

Fiecare companie are nevoie de personal care se va angaja în întreținerea acesteia și să îndeplinească sarcinile care apar în timpul lucrării. Prin urmare, selecția personalului este un proces normal care este inevitabil în orice domeniu de activitate.

Sarcina cu care se confruntă liderul de fiecare dată când caută personal este de a găsi angajatul cel mai potrivit pentru o anumită vacanță, care ar putea face față cel mai bine sarcinilor atribuite. Și, de fapt, angajatorii sunt ghidați de câteva idei atunci când selectează candidații pentru funcție. Deși acest lucru nu este complet corect.

Cel mai bun exemplu despre modul în care un angajator, ca persoană în viață, poate face și greșeală și caută un angajat „greșit”, este următoarea ilustrație. Imaginează-ți că o companie caută un angajat pentru un anumit post vacant. Persoana care vine la lider nu îi place, deși poate face față perfect sarcinilor.

Cel de-al doilea solicitant, concurentul său, pare angajatorului mai atractiv din punct de vedere al calităților umane, dar are în același timp o calificare mai mică și, poate, va fi mai rău în a-și face munca. Care dintre ele credeți că va fi dus în această poziție?

Așa este, o astfel de căutare a angajaților se va încheia prin faptul că un angajat mai puțin competent va primi locul de muncă. Și, din păcate, nu se poate face nimic în acest sens - factorul uman joacă un rol important în procesul de selecție.

Acest exemplu, desigur, ilustrează o situație în care angajatorul nu face ceea ce trebuie, atât din punctul de vedere al afacerii sale, cât și din poziția unui fel de justiție condiționată. Prin urmare, vă rugăm să abandonați un astfel de model pentru evaluarea oamenilor. Principalul lucru al angajatului tău nu este că îți place de el sau că într-un fel te tratează mai ales, ci cât de calitativ este gata să facă față muncii. Pentru a ajuta cumva angajatorii să aleagă, vă prezentăm mecanismele de selecție din acest articol.

Intervievarea este cea mai bună formă de evaluare

De fapt, nimic nu este mai bun decât cele două forme de selecție - interviuri și testare - (pentru a găsi angajați în compania dvs.) nu au fost încă inventate. Acestea sunt instrumente universale cu ajutorul cărora puteți cunoaște un candidat, aflați calitățile sale personale și de afaceri și puteți testa abilitățile acestuia. Doar că o formă de testare a candidaților nu este adecvată în toate cazurile, deoarece nu toate posturile necesită anumite abilități practice.

Uneori, îndatoririle unui angajat includ mai mult decât un set de cunoștințe practice. Sau, dimpotrivă, există situații în care este imposibil să selectați personal exclusiv la teste la un anumit subiect. Totul depinde de specificarea lucrării, de ce domeniu de activitate vorbim.

Prin urmare, au venit cu un interviu ca un instrument complementar (sau ca un singur) pentru a găsi profesioniști pentru anumite locuri vacante. Cu o conversație simplă, angajatorul înțelege dacă stă în fața sa un adevărat candidat pentru funcție, gata să înceapă munca și să se ocupe de aceasta de înaltă calitate sau dacă această persoană nu este suficient de competentă.

La ce să vă așteptați de la conversație?

Pentru ca o conversație cu un potențial angajat să aibă succes, trebuie să știți ce întrebări să adresați candidatului pentru un interviu. Numai în acest caz, șeful companiei va putea să-și compună singur o imagine aproximativă a persoanei care se mișcă în fața sa și ce obiective. Prin urmare, vă recomandăm să elaborați în prealabil un mecanism de evaluare, să veniți cu întrebări care vă vor permite să aflați aceste informații sau acele persoane despre o persoană.

Pentru a face acest lucru, vom scrie ce se cere la interviu și veți analiza aceste informații și veți decide singuri cum să construiți o conversație cu următorul dvs. solicitant de locuri de muncă.

Întrebări tipice

În general, știm cu toții ce întrebări să punem la interviu candidatului. Întrebați orice persoană despre acest lucru și nu va ezita să răspundă că acestea sunt întrebări despre hobby-urile dvs., despre munca voastră trecută, despre unele calități personale, despre greșelile făcute și despre realizările din viață.

De fapt, toate aceste întrebări sunt tipice și cele mai frecvente, sunt puse mereu și peste tot. Acestea ajută la stabilirea minimului necesar despre candidatul dvs. pentru postul vacant, ceea ce vă va permite să înțelegeți dacă merită să vorbiți cu el în continuare. Și cel mai adesea acest set este completat de câteva întrebări non-standard, ceva mai original. Cel puțin, un interviu adecvat ar trebui să combine ambele tipuri.

Întrebări atipice

Unele dintre cele mai non-întrebări standard includ: „De ce sunteți o persoană inadecvată?”, „Ce fel de animal sunteți?”, „De ce sunteți - sunteți?” etc. Nu este dificil să vină cu astfel de „trucuri”, de fapt, poți să întrebi orice prostie; obiectivul tău (ca un angajator care cere așa ceva) este să nu afli cu ce fel de animal te confrunți. Este necesar să înțelegeți cum reacționează angajatul la o situație care nu este standard pentru el și cât de ușor este să ieșiți din ea, cum rezolvă problema actuală.

Momente profesionale

Desigur, vorbind despre ce întrebări trebuie să solicitați la interviu candidatului, nu uitați de calitățile profesionale (dacă poziția, desigur, necesită anumite cunoștințe și abilități speciale cu care fiecare persoană nu este înzestrată).

Pe lângă clarificarea cu ce a lucrat acest angajat și unde, cu ce probleme a rezolvat și cu ce sarcini s-a ocupat, este important să se întrebe ceva din sfera profesională. Desigur, natura acestei părți a interviului depinde de ce domeniu de activitate poate fi discutat.

Categorii de întrebări

Există, de asemenea, o altă clasificare a ceea ce se cere la interviu. Acestea sunt întrebări legate de anumite caracteristici ale psihologiei angajaților. De exemplu, permițându-și să-și stabilească motivația, încrederea în sine, experiența, capacitatea de a rezolva conflictele ș.a.

Mai degrabă, aceste întrebări pot fi atribuite celor „tipice” descrise mai sus, deoarece orice exemplu de interviu pe care îl puteți întâlni le folosește într-un fel sau altul. Acum oferim și o serie de opțiuni aproximative pentru modul în care le puteți întreba și pe ce să vă concentrați când primiți răspunsuri la ele.

motivaţie

Cel mai adesea, angajatorul este interesat de ceea ce îl motivează pe angajat: dorința de a lucra într-o anumită companie, nevoia de a câștiga bani sau oportunitatea de a lucra într-un domeniu interesant pentru el. Aceasta este ideea inițială a unei persoane despre muncă, factorul care determină calitatea muncii sale și ce rezultate poate obține acest angajat. Pentru a verifica motivele reale ale unei persoane, întreabă-l de ce are nevoie să lucreze, de ce lucrează, de ce a venit la compania ta, ce așteaptă de la munca cu tine și așa mai departe.

Desigur, ar trebui să fiți pregătit pentru faptul că solicitantul va răspunde astfel încât să auziți de la el ceea ce doriți. Prin urmare, psihologii recomandă să pună întrebări de câteva ori ciclic pentru a confunda interlocutorul și pentru a nu-i da posibilitatea de a gândi în avans ce va spune. Dacă ceea ce a spus nu este adevărat, îl veți identifica rapid prin inconsistențele care „au ieșit la suprafață” în conversație.

Despre mine

Este important să nu pierdeți ocazia de a cere solicitantului ceva personal, astfel încât veți afla ce fel de persoană stă în fața voastră. În acest caz, aveți nevoie de întrebări despre un hobby sau ceva de genul „spuneți-mi despre voi înșivă” sau „cum vă petreceți timpul?”. În cele mai multe cazuri, primul lucru pe care solicitantul va începe să îl descrie este ceea ce face mai des și care acordă mai multă atenție și timp. Deci, puteți înțelege prioritățile sale în viață și de fapt ceea ce trăiește și este interesat.

Nivel de venit

O problemă importantă care nu trebuie neglijată este problema nivelului preconizat al salariilor. Trebuie să vă întrebați cât de mult ar dori să primească angajatul, ce nivel de salarii consideră a fi „plafonul” în domeniul său, ce nivel ar dori să ajungă în 5-10 ani și așa mai departe.

Este important să înțelegeți cum se raportează această persoană la bani și la ce așteaptă atât de la profesia sa în general, cât și de la compania dvs. în special. Așadar, vă veți concentra pe cererile aproximative ale acestui anumit angajat și veți putea înțelege cât de capabil să le ofere și cât de general îndeplinește dorința în ceea ce privește capacitățile sale profesionale și calitățile de afaceri. Întrebați, nu timid, despre cât a fost plătit la locul de muncă anterior și alte întrebări „incomode” cu privire la bani și venituri.

progres

Nu uitați să aflați respectul de sine al persoanei care a venit la voi, atitudinea sa față de realizările sale și rezultatele muncii sale. Cel mai bun dintre toate, întrebări precum: „Ce ai reușit să faci la meseria anterioară?”, „De ce te mândrești în sfera profesională a vieții tale?”, „Care este cel mai mare succes al vieții tale în cariera ta”, etc. Astfel, veți înțelege care este valoarea unei persoane, care sunt idealurile sale la serviciu, la ce aspiră.

Reacţie

Atenție întotdeauna la modul în care angajatul vă răspunde la toate întrebările. Iar cea mai interesantă, în această privință, reacția pentru tine va fi cea care vine la cele mai ciudate și neașteptate întrebări ale tale. La urma urmei, dumneavoastră ca angajator ar trebui să știți că, la început, toți oamenii se comportă la fel în interviuri. Sunt nervoși, încearcă să se arate din partea cea mai avantajoasă posibilă, încearcă să pară mai buni, să te mulțumească și să obțină vacanța visurilor tale.

Abia treptat nu se mai îngrijorează și încep să vorbească mai frumos și mai armonios. Sarcina ta este să îi scoți din acest echilibru și să-i faci să înceapă să devină nervoși, enervați, chiar supărați pe tine. Doar în acest fel, provocând o persoană, vei ști ce crede cu adevărat și la ce este pregătită într-o situație reală. La urma urmei, este evident că în viața reală suntem cu toții diferiți și este modul în care un astfel de angajat se va comporta în condiții reale de „luptă” care determină succesul său la locul de muncă și, prin urmare, cât de util va fi pentru compania dvs.

Combinaţie

Combinați diferite tipuri de întrebări, încercați să confundați și confundați interlocutorul. În același timp, cu ajutorul întrebărilor dvs., încercați să acoperiți cea mai largă gamă posibilă de interese, sferele sale de viață - acest lucru va face posibil să înțelegeți ce fel de persoană se află în fața voastră.

Și amintiți-vă: recrutarea este o sarcină foarte importantă. Încercați să dați un fel de teste la interviu, să provocați o persoană, să o testați, astfel veți afișa pe toți cei care s-ar putea dovedi a fi un candidat nepotrivit pentru funcție.